الارشيف / اخبار العالم

المـديرون يمـنعـون ظهـور قيادات الصـف الثــاني

Advertisements

كتبت - هبة البيه:
أظهر استطلاع للرأي أجرته الراية حول مدى نجاح الوزارات والمؤسسات في إعداد وتأهيل وتمكين قيادات الصف الثاني لتحمل المسؤولية أن نسبة كبيرة من المؤسسات لا تتعامل بجدية مع استراتيجية إعداد قيادات الصف الثاني، حيث أكد 58.7% من المشاركين أن المؤسسات غير جادة في إعداد جيل ثانٍ من القيادات مقابل 41.3% رأوا أن المؤسسات جادة.
ورأى 68.3% أن المديرين غير مهتمين بإعداد جيل ثانٍ من القيادات البديلة وأفاد المشاركون بنسبة 31.7% أن المديرين مهتمون بوجود جيل ثانٍ.

وأكد 76.7% من المشاركين أن بقاء الموظف فترة طويلة في منصبه يفقده القدرة على الإبداع والابتكار مقابل 21.7% أكدوا أن الاستمرار في نفس العمل يحافظ على انتظام سير العمل، و1.6% أكدوا أنه يساعد على الاستقرار الوظيفي.

وأكد 95.2% أهمية إعداد جيل ثانٍ من القيادات لتحقيق الصالح العام والنهوض بمستوى الأداء الحكومي، مقابل 4.8% اعتبروه غير مفيد.

وأفاد 55.6% أن الوزارة أو المؤسسة التي يعملون بها لديها برامج لإعداد قيادات الصف الثاني مقابل 44.4% أكدوا عدم وجود تلك البرامج.

وأكد 56.5% من المشاركين أنهم خضعوا لدورات تدريبية لتأهيل الصف الثاني فيما أفاد 43.5% أنهم لم يشاركوا في مثل هذه التدريبات.

وأوضح 53.4% أنهم حصلوا على التدريب بترشيح من المؤسسة فيما أفاد بنسبة 46.6% أنهم حصلوا على التدريب من تلقاء أنفسهم.

ورأى 85.5% أن الحصول على الدورات ينعكس على الأداء الوظيفي مقابل 14.5% أكدوا أنها لا تنعكس على الأداء الوظيفي.

في سياق متصل أكد عددٌ من الموظفين والخبراء أهمية وضع استراتيجية شاملة وواضحة المعالم لإعداد وتأهيل الصف الثاني من الموظفين لتحمل مسؤولية القيادة في المستقبل.

وحملوا الإدارات مسؤولية تنفيذ تلك الاستراتيجية، لافتين إلى أن تلك الاستراتيجية تعزز الأداء الإداري.
وأشاروا إلى أن عدم ثقة بعض المديرين في قدراتهم، وراء وضعهم العراقيل أو تجاهل الالتزامات بتأهيل وإعداد قيادات الصف الثاني لتولي المسؤولية عند تصعيد الصف الأول لتولي مناصب عليا، وهو ما يمثل فشلاً إدارياً.

ودعوا لإعداد دورات في القيادة والإدارة لإعداد الصف الثاني من القيادات، لافتين إلى تضمن قانون الموارد البشرية أحكاماً حول تدريب الموظفين وإلزام الجهات الحكومية بتنظيم دورات بالتنسيق مع الجهات المعنية للارتقاء بالمهارات ومستوى الأداء.

وأكدوا أن ضمان جدية تنفيذ استراتيجية إعداد كوادر الصف الثاني والثالث من الموظفين يقع على كاهل وزارة التنمية الإدارية على أن يتم متابعة إعداد جداول ودورات الموظفين ومحاسبة الإدارات أو الجهات عند الإخلال بتلك الالتزامات.

وأشاروا إلى أهمية خلق فرص متكافئة لجميع الموظفين واختيار الكفاءات لترقيتها وإعدادها لتحمل المسؤولية في المستقبل.

وأكدوا أن بيئة العمل وحدها غير كافية لمنح الموظف كافة المهارات القيادية، مطالبين بإعداد برامج متكاملة تتضمن خططاً تدريبية لإعداد وبناء القدرات لدى الشباب القطري.
  

 

د. نظام عبدالكريم: مركز قطر للقيادات يؤهل الشباب للمناصب العليا

أوضح د. نظام عبدالكريم الشافعي - أستاذ الجغرافيا البشرية بجامعة قطر، أن الإدارات الناجحة من واجبها الاهتمام بتطوير الكادر الحالي والمستقبلي بهدف إعداد قيادات للصف الثاني والثالث وحتى الرابع، وعليها أن تقوم بطلب الدورات المناسبة من الجهات المعنية للاختصاصات الموجودة بهدف تطويرها وتهيئتها لتحمل المسؤولية.

وأشار إلى أنه من واجب الإدارات الواعية أن تخلق فرصاً متكافئة لجميع الكفاءات وتختار بناء على الكفاءة والنجاحات التي يحققها الموظفون على أن يتم ترقيتهم وتدرجهم الوظيفي، بحيث أن تكون الدورات والتدريبات التي تقوم بإعدادهم وتهيئتهم لها حيوية أكثر وإقبال عليها بهدف ترقيتهم وتطورهم الوظيفي.

وأشاد بدور مركز قطر للقيادات ودوره في إعداد وتهيئة الشباب للقيادة وتولي مناصب عليا، حيث تمد الملتحقين به بخبرات متنوعة ويمرون بالعديد من التدريبات على أيدي أفضل الكفاءات العالمية ويطلعون على أفضل النماذج الناجحة، وهو دليل على اتجاه الدولة واهتمامها ودعمها لهذا الاتجاه بهدف إعداد جيل قائد يتم تمكينه وإعطاؤهم فرصة لبناء البلد. وقال: لا يجوز في القطاع العام أن يأتي مسؤول جديد يتم تعيينه يقوم بجلب معارفه لتعيينهم وتصعيدهم وفي المقابل يكسر آمال الموظفين المستحقين للتصعيد والذين لديهم خبرة في مجال العمل.

وأضاف: بشكل عام قطر تهتم بدعم وإعداد الكوادر الشابة لتصعيدها لتولي المناصب وتحمل المسؤولية ولكن على مستوى الأفراد قد لا تكون جميع الوزارات أو الهيئات تسير على نفس هذا التوجه لإعداد قيادات الصف الثاني يمكنها تحمل المسؤولية في المستقبل.
  

 
دعا لإعداد خطط لبناء قدرات الشباب.. محمد الحيدر:
تطوير قيادات الصف الثاني يعكس مستوى أداء المديرين

قال محمد الحيدر- مستشار تمكين القدرات ومدرب حياة محترف- : إن هناك العديد من الإجراءات التي تتخذها الدولة والبرامج المقدمة في سبيل بناء القدرات القيادية ومنها على سبيل المثال مركز قطر للقيادات، بالإضافة لوجود جامعات تقوم بمنح شهادات في القيادة التنفيذية وغيرها من الإجراءات الموجودة بالفعل.

وأشار إلى أن هناك بعض المؤسسات شبه الحكومية أو الشركات لديها مخططات واضحة لتطوير وتهيئة وإعداد الشباب القطري ليصبحوا قيادات مستقبلية،لافتاً لضرورة أن تتحمل المؤسسات الحكومية العبء الأكبر لتنفيذ هذه الإجراءات وتأخذ على عاتقها مسؤولية تدريب وتطوير وتأهيل الكوادر القطرية.

وأوضح أن بيئة العمل وحدها غير كافية لمنح الموظف كافة المهارات القيادية، مطالباً بضرورة العمل على إعداد خطط تطويرية لإعداد وبناء قدرات الشباب، ويعد التدريب هو أحد جوانب هذه الخطط على أن تكون الخطة متكاملة لبناء القدرات ولابد أن يتعرض الموظفون لتجارب مختلفة يتم توسعة معارفهم وبناء مهاراتهم بحضور اجتماعات المؤسسة المهمة والانخراط في مشاريع المؤسسة النوعية، وأن تتضمن الخطة أيضاً برامج وجلسات فردية لتوجيه وإرشاد الموظفين كجلسات “الكوتشنج” بحيث يصبحون قادة في المستقبل.

وأكد أن مهمة إعداد وتهيئة الموظفين للقيادة هي مسؤولية مشتركة بين جميع الأطراف سواء المؤسسة أو الموظف نفسه فلابد أن يكون لدى كل مؤسسة نظام متكامل وفعّال على مستوى بناء القدرات، بحيث يكون لديها سياسات حقيقية تجاه بناء القدرات المؤسسية وقدرات الشباب القطري لديهم، وأن يكون هناك مؤشرات أداء للمديرين القطريين تدفعهم على تطوير الصف الثاني من الشباب القطري ومشاركتهم بالمعرفة والخبرات مشدداً على ضرورة ألا تكون برامج التطوير بمعزل عن أهداف المؤسسة وثقافتها.

وتابع وفي الوقت نفسه على مستوى الفرد لابد أن يسعى شخصياً لتطوير ذاته وبناء قدراته وألا ينتظر إجراءات المؤسسة لتطويره ،لافتاً إلى أن الدراسات أثبتت أن قضاء أكثر من ثلاث سنوات في المنصب نفسه يكون الوضع روتينياً ويفقد القدرة على الإبداع فلابد أن يطالب الفرد بعد قضاء هذه المدة أن يتغير مكانه وإذا لم يكن هناك مجال لترقيته أن يتم تغير مكانه بهدف تطوير أدائه.
  

 

دعا وزارة التنمية الإدارية لمتابعة التنفيذ.. يوسف الزمان:
القانون يلزم الإدارات بتأهيل وتصعيد الموظفين
نرفض إساءة استغلال السلطة الإدارية لعرقلة إعداد وترقية الصف الثاني

حذر المحامي يوسف الزمان -الخبير القانوني- من إساءة استغلال بعض المديرين سلطاتهم لعرقلة إعداد وترقية وتصعيد الصف الثاني المؤهلة للقيادة والإدارة في مختلف الإدارات الحكومية، لافتا إلى أن المدير الناجح هو الذي يوفر بدلاء ويؤهل كوادر في الصفين الثاني والثالث لتولي المسؤولية في أي وقت.

وأشار إلى مسؤولية الوزارات والجهات الحكومية في تعيين وتأهيل وترقية الكوادر القطرية لتولي المسؤولية.
وقال: مطلوب من هذه المؤسسات أن تواصل تقديم مثل هذه الدورات التدريبية حتى مع تقلد هؤلاء الموظفين وظائفهم بحيث تنقل لهم هذه الجهة أو الجهات الحكومية الأخرى التي سوف يعملون لديها أحدث الوسائل الوظيفية سواء من ناحية كيفية اتخاذ القرارات أو التعامل مع الجمهور وغيرها من التقنيات الخاصة بالوظيفة.

وأضاف: خلاصة القول أن الوظيفة العامة في عصرنا الحالي أصبحت بحاجة إلى موظفين لديهم الخبرات ولديهم الدراية التامة بالوظيفة أو بالعمل الذي سيقومون به لاسيما في مجال وسائل التقنيات الحديثة وأحدث أجهزة الكمبيوتر وأنظمة اتصال وما إلى ذلك وعدا ذلك، فيما لو لم تقم جهة العمل بهذا الالتزام بتدريب موظفيها فإن ذلك سوف يترتب عليه ضرر بالوظيفة العامة وبالتالي بالمصلحة العامة.

وأشار إلى أن قانون الموارد البشرية تضمن أحكاما بشأن كيفية تدريب الموظفين وألزم الجهات الحكومية بالقيام بذلك وبالتالي يتعين على هذه الجهات الاهتمام بهذا الأمر وهو بالغ الأهمية بحيث يتم إعداد كوادر وظيفية على مدار السنوات بما يسمح ذلك بإحلال جيل في الوظائف المستمرة في الإدارات والمؤسسات والوزارات والهيئات الحكومية.

ولفت إلى أن ضمان جدية تنفيذ هذه التوجهات هنا يقع على كاهل وزارة التنمية الإدارية والتي تعتبر هي الجهاز المركزي للوظيفة العامة في الدولة والتي يقع عليها الالتزام بأن توجد على الإدارات والمؤسسات الحكومية إعداد جداول وإعداد دورات لهؤلاء الموظفين وتُسأل هذه الإدارات أوالجهات في حالة إخلالها بهذا الالتزام، بحيث يقوم المسؤول الحكومي في هذه الإدارات بتوفير وسائل التدريب بالنسبة للموظفين.

وأضاف: كما أن تقييمات الموظفين والتقييم الإداري بالنسبة للموظفين لابد أن يأخذ حيزاً مهماً من مسألة مدى التزام هذا الموظف بما يفرض عليه من دورات تدريبية وما إلى ذلك، وأن يكون حصول الموظف على شهادات من قبل جهات التدريب ومن شهادات اجتيازه لدورات تدريبية يكون لها دور في ترقيه في السلم الوظيفي، أي أن وزارة التنمية الإدارية بذلك سوف تضمن تجاوباً من قبل الجهات أوالمؤسسات الحكومية، كما أن الموظفين إذا وضعت هذه الدورات كحافز للترقية سوف يطالبون جهات عملهم بتوفير هذه التدريبات لهم.

وشدد على أن مسألة تدريب الموظفين وتهيئتهم عبر الدورات يدخل في نطاق اللوائح التنفيذية والقرارات الوزارية أو القرارات التي تسير أمور الوظيفة العامة داخلياً، وهي من القرارات التي يستطيع كل رئيس إدارة أن يصدرها وأن ينظم هذه اللوائح والقرارات دون حاجة لإصدار تشريع أو قانون خاصة أن هذه الجهات هي الأقدر على معرفة متطلبات الموظفين من هذه التدريبات والقانون أطلق يد رؤساء الإدارات بشتى أنواعها في مسألة كيفية تنظيم ووضع وإعداد وتنظيم مناهج التدريب المفترض تنظيمها للموظفين العاملين بها.
  

Advertisements

 
د.موزة المالكي:
تأهيل الشباب واستثمار خبرات المتقاعدين

أكدت د.موزة المالكي الاستشارية النفسية أهمية تنظيم الدورات التدريبية والتأهيلية للموظفين شريطة أن تكون مثل هذه الدورات تمنح للموظف بدلات لحضور هذه الدورات وتشجيعهم على الاستفادة منها.

وأشارت لضرورة الاستفادة من الخبرات السابقة والقيادات على أن يقوم الموظفون الكبار الذي قاربوا على التقاعد بتأليف كتب على سبيل المثال لنقل خبراتهم للجيل الجديد، على أن تقوم الدولة بدعمهم لطباعة هذه الكتب، وكذلك يشارك الموظفون المميزون منهم والمشهود لهم بالكفاءة في إعداد وتدريب الأجيال الصاعدة.
وطالبت بضرورة أن يكون لدى كل وزارة خطط واستراتيجيات لتدريب وتأهيل وإعداد موظفيها خاصة قيادات الصف الثاني والثالث والرابع أيضا تتضمن إعدادا في المهارة الإدارية والسلوكية الحديثة وكيفية الثبات النفسي في العمل وعند اتخاذ القرار حتى إذا خرج أي مسؤول إلى المعاش نجد من يحل محله بنفس الكفاءة والقدرة على الإدارة واتخاذ القرار السليم في الوقت المناسب. وأفادت بأن التدريب والتأهيل واكتساب الخبرات يحقق الثبات النفسي عند اتخاذ أي قرار، ولذلك تحقيق أهداف أي وزارة أو هيئة أو مؤسسة أو دائرة حكومية لن يكون إلا بتحسين أدائها، وهذا لن يأتي إلا بتأهيل وتدريب موظفيها على القدرة على التحليل وقراءة واستشراف المستقبل لاتخاذ القرارات.
  
 
فاطمة الغزال: استراتيجية شاملة لضمان إعداد القيادات البديلة

دعت فاطمة الغزال لوضع استراتيجية شاملة لضمان إعداد الصف الثاني أو القيادات البديلة من القيادات في مختلف المؤسسات والوزارات وذلك بهدف المحافظة على سير العمل، لافتة لضرورة الاهتمام بالتدريبات والدورات للموظفين خاصة أن التدريب أصبح للعمل على تطوير الذات باعتباره أحد الأركان الرئيسية للحصول على الوظيفة وللتدريب كذلك دور فعال وكبير في تطوير الأفراد.

 وقالت: إن للتدريب دورا كذلك في زيادة الإنتاج خاصة أنه يمد الموظفين بالمعلومات المفيدة ويطور من مهاراتهم وقدراتهم، كما يعمل على التخطيط والتشجيع على الانخراط في العمل المجتمعي. وأشارت إلى أن التدريب والتأهيل الذي يخضع له الموظفون يساعد على ترقيتهم في الوظيفة كما يساعد على الابتكار والإبداع، مطالبة بضرورة عمل كافة الوزارات والمؤسسات بعمل خطة متكاملة لتطوير جميع الموظفين كل في مجال عمله ومتابعة انعكاس التدريبات على التطبيق العملي مع ضرورة تشجيع الموظفين مادياً ومعنوياً.
  

 

المهندس أحمد الجولو:
المدير الناجح يوفر بدلاء لقيادة كافة القطاعات
ضرورة تطوير إدارات الموارد البشرية بالوزارات

أكد المهندس أحمد الجولو، رئيس مجلس إدارة جمعية المهندسين القطريين السابق، أن تهيئة قيادات الصف الثاني أسوة بالوزارات والإدارات في دول العالم المتقدّم ليس مجرد خيار للمديرين، فهو مؤشر نجاح الإدارة في أي موقع، فالمدير الناجح هو الذي يعد بدلاء لتصعيدهم قيادياً لتولي المسؤولية في مختلف القطاعات والأقسام.
وأشار إلى جهود وزارة التنمية الإدارية لتهيئة وإعداد الموظفين الحكوميين وتنمية مهاراتهم، لافتاً إلى أن الوزارة خصصت عدداً من البرامج التي تقدّمها في هذا المجال لجميع العاملين لمختلف الخبرات والدرجات الوظيفيّة، وذلك بهدف أن يستطيع الموظف في أي وقت أن يحلّ محل القيادة الأولى وهذا شيء صحي ومهم من المفترض أن يتم اتباعه وتعميمه على جميع الهيئات.

وأكد ضرورة تطوير إدارات الموارد البشرية بالوزارات التي ما زالت تقليدية ويتلخص عملها في أغلب الأحوال على الرواتب والإجازات ولا تهتم بالجانب التأهيلي والتدريبي للموظفين لخلق قيادات صف ثانٍ وثالث بالوزارات، مطالبا بأن يكون لدى كل وزارة مركز تدريب وتأهيل خاص بها لتأهيل موظفيها بالتنسيق مع وزارة التنمية الإدارية، بالإضافة للرقابة والتشديد في هذا الجانب ووضع برامج حديثة واستخدام التكنولوجيا في التدريب والتأهيل، والاهتمام بمراكز التدريب القائمة.

وأكد أن الاستثمار في العنصر البشري مهم جداً لخطط التنمية وللمستقبل، خاصة عندما نتحدّث عن تدريب وتأهيل قيادات الصف الثاني التي بدون تأهيلها وإعدادها بشكل جيّد لا يمكن تحقيق خطط التنمية التي نصبو إليها. ودعا لعدم الاعتماد على المسميات الوظيفية على أن يكون جميع الموظفين مهيئين لحلّ محلّ الجيل الأول وتحمّل المسؤولية، على أن يتم تهيئتهم وإعدادهم بشكل جيّد ليكونوا قادرين على القيام بهذا الدور على أكمل وجه.
  


إبراهيم العلي: ربط الترقيات باجتياز الدورات التدريبية

أكد إبراهيم العلي أهمية توفير الدورات التدريبية والتأهيلية للموظفين على أن توفرها جهات عملهم أثناء تأديتهم للوظيفة خاصة أن التأهيل للقيادة يحتاج وقتاً طويلاً، لافتاً لضرورة أن يتم ربط الترقيات باجتياز الدورات التدريبية على أن يكون هناك قياس لمدى استفادة الموظف بهذه التدريبات، وتصبح الأولوية لهم في الحصول على الترقيات والدرجات الوظيفية والعلاوات في حالة انعكاس هذه التدريبات على أدائهم الوظيفي.

 وأشار إلى ضرورة الاستفادة من الموظفين طالما كانوا قادرين على العطاء فمن الضروري الاستفادة من خبرتهم حتى وإن كان بلغ سن الخروج على المعاش، او الاستفادة من خبراته ونقلها للجيل الجديد بهدف إعداد قيادات الصف الثاني وما بعدها. وأكد ضرورة العمل على تجديد الدماء في الوظائف على أن يتم إفساح المجال لتصعيد الموظفين وتأهيلهم ومساعدتهم للوصول للمكان المناسب ولكن بشرط أن يتم تكريم الموظف عند خروجه والاستفادة من خبراته ومنحها للجيل الأصغر منه وتقدير وجوده ودوره في المكان الذي أدّى فيه وظيفته.
  


علي القمش: لا تنتظروا تقاعد المديرين

قال علي القمش: إن هناك العديد من المؤسسات بدأت بالفعل بتدريب وتأهيل الصف الثاني من القيادات حتى إنه أصبح هناك نواب مديرون ومساعدو مديرين بحيث يتم تصعيدهم في الوقت المناسب، موضحاً أن التدريبات ضرورية ولكن لا بد من إصقال الموظف بالخبرة العمليّة فالتدريب وحده غير كافٍ لتأهيل الموظفين ليصبحوا مديرين ولكن لا بد من اكتساب الخبرات من مجال العمل نفسه.

وأكد على ضرورة إعداد خطط مدروسة في مختلف المؤسسات لإعداد الموظفين وتأهيلهم لتولي المناصب في المستقبل بحيث يكون هناك أكثر من موظف مؤهل لتولي المنصب يتم اختيار الأصلح فيما بينهم، وعدم الانتظار حتى يتقاعد المديرون لوضع هذه الخطة.

وأضاف: إن تولي منصب مدير هو ليس سهلاً ويتطلب خبرة عمليّة وخبرة في التعامل مع الموظفين الذي يرأسهم بالإضافة لأن هذا المنصب يتطلب خبرة عملية في المكان نفسه وفي بيئة العمل، فمن غير الصحيح أن يتم جلب شخص من خارج بيئة العمل لتعيينه كمدير ولذلك لا بد من اختيار الشخص المناسب في المكان المناسب خاصة أن العديد من المؤسسات باتت تقوم بعمل العديد من التدريبات العمليّة خلال فترة محددة داخلها لإكساب المتدربين الخبرة العملية.

ولفت إلى أن مسؤولية التدريب وتطوير الموظف تعتبر مسؤولية مشتركة تقع على عاتق المؤسسة نفسها وكذلك تعتبر مسؤولية الموظف نفسه فلا بد أن يكون لديه الرغبة الدائمة في تطوير ذاته والعمل على تحقيق ما يطمح له، مشيراً لضرورة أن تقوم المؤسسة بوضع خطة وبرنامج تطويري للموظفين لدى مختلف الإدارات بحيث تقدم لهم دورات في مجال تخصصهم بهدف تطوير الأداء بما ينعكس على صالح العمل.

وأوضح أهمية تبادل الخبرات والاستفادة من الموظفين القدامى والمديرين بحيث يتم نقل خبراته للجيل الذي يليه، بالإضافة لضرورة العمل من جميع المؤسسات على عدم ترك الموظف لعدّة سنوات على نفس درجته على أن يكون هناك تدرج في الدرجات الوظيفيّة والترقيات بحسب الجهود التي تبذل في العمل وعدد السنوات وهو ما يُحفز الموظفين على تحسين أدائهم.
  

 


ناصر مبارك الهاجري:
ضرورة تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين

قال ناصر مبارك الهاجري، استشاري أسري، إن الدورات في الوزارات والمؤسسات لا بد أن يكون لها الأثر وتنعكس على هؤلاء الموظفين، ولذلك مطلوب أن توجّه إليها الأنظار وتسلط عليها الأضواء أكثر بحيث يكون هناك إعداد دراسة مستفيضة لمعرفة احتياجات الموظفين وتحديد الصف الثاني من القيادات وكذلك الصف الثالث والرابع وما إلى ذلك في كل المؤسسات والوزارات.

وأشار إلى أن العديد من المؤسسات اتخذت خطوات جادة لتهيئة قادة الصف الثاني وكان من المفترض أن يبدأوا ذلك من فترة ولكن من المهم بدء هذه الخطوات وتفعيلها، لافتاً إلى أنه ما زال في مؤسسات أخرى أشخاص يحاولون بشتى الطرق الحفاظ على مقاعدهم.

وأضاف: إن هناك بعض الظواهر التي لا بد من تقليلها مثل الوساطة ووجود أصحاب للمصالح بدون كفاءات في مناصب عليا ووجود من لديهم شهادات عليا من ماجستير في مناصب أقل من الذين لديهم بكالوريوس أو لا يحملون شهادة عُليا فنجد أن البعض يظل في منصبه ويتدرج وظيفياً لأنه ابن فلان او من طرف فلان، وهذا شيء لا بد من التخلص منه على أن تكون مصلحة العمل فوق أي مصالح أو علاقات شخصية.

وشدّد على ضرورة أن تكون المناصب والقيادات لأهلها وأصحابها والأكفأ، فليس كل من له قريب وخليل يضعه في منصب ما فلا بد أن يكون هناك إنصاف في التوظيف.
  

 
راشد العودة: نحتاج وحدات تدريبية في كل مؤسسة

دعا راشد العودة، استشاري التعليم، لتخصيص وحدات تدريبيّة متكاملة في كل مؤسسة أو وزارة وتدريب الموظفين بها سيكون أفضل وأكثر جديّة وجدوى، خاصة أن اختيار البرامج التدريبية في حالات عديدة ليست بما تتطلبه طبيعة عمل الموظف على اختلاف الدرجات والتسميات الوظيفيّة.

وأوضح أن مسؤولية تدريب الموظفين هي مسؤولية جماعيّة مشتركة بين المؤسسة والأفراد ومراكز التدريب، لافتاً إلى سنوات الخبرة في الوظيفة هناك في الوزارة أو المؤسسة بشكل عام والوظيفة الحاليّة بشكل خاص فأنا مثلاً أمضيت ثلاثين سنة في وزارة التعليم منها أربع سنوات في الوظيفة الحاليّة بعد تنقلات وتغيّرات عديدة.
  

 

 
أحمد فهد: جهات تربط الترقيات بتدريبات غير معلنة

انتقد أحمد فهد ربط الترقيات بالحصول على التدريبات خاصة أن بعض الجهات لا تقوم بإبلاغ الموظفين بالدورات المستحقة لهم ولا يتم توجيههم، فعلى سبيل المثال عندما ذهبت لمراجعة ترقيتي المتأخرة كانت الإجابة بأن السبب أن هناك تدريبين لم أحصل عليهما، على الرغم من عدم إبلاغي بهذا الترشيح فكانت الإجابة أنه على الموظف أن يعود لدرجته ويرى الدورات التي تتطلبها هذه الدرجة ويطلبها من الوزارة فهل هذا منطقي.

وقال: أستحق الدرجة منذ أربعة أشهر، وفي حالة عدم المراجعة من الممكن ألا أعلم بهذا الأمر، مطالباً بضرورة العمل على إبلاغ الموظفين بالدورات المتاحة والمستحق الحصول عليها.

وأشار إلى أنه من غير المنطقي ربط الترقيات بالدورات التدريبيّة خاصة إن كانت هذه الدورات غير معلنة، لافتاً إلى أهمية توفير التدريبات لما لها من توسيع مدارك الموظفين وتنمّي مهاراتهم.
وطالب بتوفير دورات تدريبية على حسب طبيعة العمل وليس على حسب الدرجة الوظيفية خاصة أن الدرجة ثابتة لكل الموظفين بينما تختلف طبيعة العمل من موظف لآخر وذلك بهدف تعميم الاستفادة من الدورات التدريبية وانعكاسها على صالح العمل.

Advertisements

كانت هذه تفاصيل خبر المـديرون يمـنعـون ظهـور قيادات الصـف الثــاني لهذا اليوم نرجوا بأن نكون قد وفقنا بإعطائك التفاصيل والمعلومات الكامله ولمتابعة جميع أخبارنا يمكنك الإشتراك في نظام التنبيهات او في احد أنظمتنا المختلفة لتزويدك بكل ما هو جديد.

كما تَجْدَرُ الأشاراة بأن الخبر الأصلي قد تم نشرة ومتواجد على الراية وقد قام فريق التحرير في الخليج 365 بالتاكد منه وربما تم التعديل علية وربما قد يكون تم نقله بالكامل اوالاقتباس منه ويمكنك قراءة ومتابعة مستجدادت هذا الخبر من مصدره الاساسي.

Advertisements